Harcèlement moral au travail

Définition légale en 2025

Le harcèlement moral au travail désigne un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cette définition, issue de la loi de modernisation sociale de 2002, figure aujourd’hui dans le Code du travail à l’article L1152-1 et s’applique quel que soit le statut du salarié, la taille de l’entreprise ou la nature du contrat.

Ces agissements sont interdits qu’ils soient le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, d’un subordonné ou d’une personne extérieure intervenant dans l’entreprise. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure défavorable pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral, ni pour les avoir relatés ou dénoncés de bonne foi. L’article L1152-2 du Code du travail prévoit la nullité de toute rupture ou sanction prononcée en violation de ces principes.

Manifestations et formes du harcèlement moral

Le harcèlement moral est un processus de destruction construit dans la durée. Pris isolément, certains comportements peuvent sembler anodins, mais leur répétition et leur accumulation finissent par atteindre gravement la personne visée. Il peut se manifester par une hostilité constante, des remarques dévalorisantes, des humiliations publiques ou privées, des critiques systématiques du travail accompli ou de la personne elle-même. Il peut aussi prendre la forme d’une mise à l’écart progressive, d’un isolement dans le bureau, de l’exclusion des réunions et des échanges d’information, du fait de ne plus dire bonjour, de ne plus répondre aux messages ou de faire comme si la personne n’existait plus.

Le harcèlement moral peut encore consister à priver le salarié de travail ou au contraire à le surcharger volontairement, à lui retirer ses responsabilités sans justification, à lui confier des tâches dégradantes sans rapport avec sa qualification ou à lui imposer des objectifs manifestement inatteignables. Une surveillance excessive, un contrôle permanent des appels, du temps de pause ou des déplacements internes peuvent également participer à ce climat de pression. Des propos calomnieux, des insultes, des insinuations ou des rumeurs persistantes complètent souvent ce dispositif.

Impact sur la santé et la vie professionnelle

Les conséquences du harcèlement moral sur la santé physique et psychologique peuvent être lourdes. Les premiers signes se traduisent souvent par une anxiété persistante, une irritabilité, des troubles du sommeil, une fatigue intense, une perte de confiance en soi ou une hypervigilance. Peuvent s’y ajouter des troubles somatiques comme des maux de tête, des douleurs diffuses, une hypertension artérielle ou des troubles digestifs. À un stade plus avancé, le salarié peut développer un état dépressif, des idées noires voire des conduites suicidaires.

Sur le plan professionnel, le harcèlement moral fragilise la carrière. Il entraîne une baisse des performances, une perte de motivation, des arrêts de travail répétés, un risque de licenciement pour insuffisance professionnelle ou faute injustement reprochée. Il dégrade aussi le climat social de l’entreprise, accentue le turn-over et augmente le coût humain et économique pour l’employeur.

Qui peut être victime et qui harcèle

Il n’existe pas de profil type de victime. Une personne peut être visée parce qu’elle est compétente, appréciée, perçue comme différente, fragile à un moment donné ou simplement considérée comme gênante. Les victimes ne sont pas nécessairement faibles ou peu investies, ce sont souvent des salariés consciencieux, impliqués, qui cherchent à bien faire et qui se remettent beaucoup en question.

Le harcèlement moral peut être le fait d’un supérieur hiérarchique envers un subordonné, d’un subordonné envers son supérieur, ou se produire entre collègues de même niveau. Il peut aussi être le fait d’un groupe qui isole un salarié et en fait un bouc émissaire. Le harceleur présente souvent un besoin de domination et de contrôle, une tendance à minimiser ou nier sa violence et une forte difficulté à reconnaître ses torts. Il tire profit de l’ambiguïté des situations de travail, des zones de flou hiérarchique et de la peur de parler qui règne parfois dans certaines équipes.

Obligations de l’employeur et prévention

L’employeur a une obligation légale de prévention et de protection de la santé physique et mentale des salariés. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral, les faire cesser et les sanctionner lorsqu’ils sont établis. Cette obligation de sécurité, prévue par le Code du travail, implique notamment une évaluation des risques psychosociaux, la mise en place d’actions d’information et de sensibilisation, une organisation du travail limitant les situations de tension extrême et une vigilance particulière de l’encadrement.

Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique, les élus peuvent être saisis par les salariés, alerter l’employeur et proposer des actions de prévention. Le règlement intérieur, lorsque l’entreprise y est tenue, doit rappeler l’interdiction du harcèlement moral et les sanctions disciplinaires encourues.

Recours et démarches possibles

Un salarié qui s’estime victime de harcèlement moral doit, autant que possible, constituer un dossier chronologique des faits. Il peut consigner par écrit les dates, les propos tenus, les témoins éventuels, conserver les courriels, messages, notes de service ou comptes rendus de réunions qui illustrent les agissements. Un certificat médical décrivant l’impact sur la santé est souvent déterminant.

La victime ne doit pas rester isolée. Elle peut se tourner vers ses collègues de confiance, la hiérarchie supérieure au harceleur, la direction des ressources humaines, les délégués du personnel ou les membres du comité social et économique, le médecin du travail, son médecin traitant, l’inspection du travail, une association spécialisée ou un avocat. Elle peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître le harcèlement moral, obtenir la nullité d’un licenciement ou d’une sanction liée à cette situation, demander la résiliation judiciaire de son contrat et réclamer des dommages et intérêts.

Le Code du travail aménage la charge de la preuve. Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ce mécanisme de preuve partagée facilite la reconnaissance des situations de harcèlement par les juges.

Une procédure de médiation peut être engagée lorsque la situation le permet. Le médiateur, choisi d’un commun accord et extérieur à l’entreprise, tente de rétablir le dialogue et de proposer des solutions pour mettre fin aux agissements. En cas d’échec, il informe les parties des risques juridiques encourus et des voies de recours possibles.

Sanctions disciplinaires, civiles et pénales en 2025

Tout salarié auteur d’agissements de harcèlement moral s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller de l’avertissement au licenciement pour faute grave. L’employeur qui laisse perdurer une situation de harcèlement engage sa propre responsabilité et peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité.

Devant le conseil de prud’hommes, la victime peut obtenir la reconnaissance du harcèlement moral, la nullité d’un licenciement, des dommages et intérêts pour réparer son préjudice moral, professionnel et matériel, ainsi que, le cas échéant, des rappels de salaire. Lorsque le harcèlement a conduit à une inaptitude médicale ou à une dégradation majeure de la santé, les indemnités peuvent être particulièrement importantes.

Sur le plan pénal, le harcèlement moral est un délit. L’article 222-33-2 du Code pénal prévoit, en 2025, une peine pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et trente mille euros d’amende, avec des peines aggravées en présence de certaines circonstances, par exemple quand la victime est particulièrement vulnérable. La plainte peut être déposée auprès d’un commissariat, d’une brigade de gendarmerie ou directement auprès du procureur de la République. En cas de condamnation, le harceleur peut être tenu de verser des dommages et intérêts à la victime.

Une personne victime de harcèlement moral n’est donc pas démunie. En combinant les recours internes auprès de l’employeur, les actions devant le conseil de prud’hommes et, si nécessaire, une plainte pénale, elle peut obtenir la cessation des agissements, la protection de son emploi ou une rupture indemnisée, ainsi que la réparation de l’atteinte à sa dignité et à sa santé.